用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容。用人單位應依法行使用工自主權，對勞動者工作崗位、工作內容進行單方變更的，須對其單方變更行為的合法性、合理性承擔舉證證明責任。

　　工作崗位、工資報酬系勞動合同的重要內容，工作崗位及工資待遇的變更會對勞動者的生活、工作產生巨大影響，用人單位應當與勞動者協商一致?！秳趧雍贤ā返?5條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　本案中，甲公司在未與王某協商一致的情形下，將王某進行調崗，因王某拒絕調崗，便單方面與王某解除勞動關系。王某為維護個人合法權益，在中恒信律師事務所王莉律師的幫助下，成功勝訴，獲得解除勞動關系補償金等費用。

　　仲裁委裁判要點

　　本委認為：

　　1.關于甲公司調整王某工作崗位是否具有合理性。首先，甲公司主張在未與王某協商一致的情形下，將王某的工作地點進行調整，兩地相距近80公里；其次，根據《現場錄音》顯示甲公司人力運營總監林某在警察處理現場稱欲將王某的崗位薪資標準調整為每月13000元至14000元之間，明顯低于王某原工資標準；王某在收到甲公司向其發出調崗通知后隨即向該公司發送了不同意調崗的回復，并仍到原崗位出勤；甲公司即便根據其公司經營需要調整組織架構，但在與王某協商調崗過程中未明確告知調崗后的相關薪資待遇及福利補貼情況，之后的在警察處理現場表示調整后薪資無法達到王某原薪資標準。綜上所述，甲公司的調崗行為不宜認定為基于公司生產需要在一定合理范圍內進行調整。在王某拒絕調崗的情況下，甲公司收回其工卡、OA權限導致其無法打卡并以王某曠工違反該公司規章制度為由解除勞動合同，不符合法律規定。故本委對王某稱甲公司于2023年6月8日違法與其解除勞動合同的主張予以采信。結合《錄音》中雙方溝通內容及王某在庭審中陳述可以主張由甲公司支付違法解除勞動合同賠償金，本委認定由甲公司支付王某違法解除勞動合同賠償金。

　　2.關于未休年休假情況?！稁侥晷菁傺悠谏暾埍怼凤@示簽有王某本人簽字，其作為完全民事行為能力人，該簽字應是其真實意思表示。故本委對甲公司稱王某2021年無年休假的主張予以采信?！赌晷菁僬埣偕暾垎巍凤@示王某在2022年已休完58小時，2023年已休完8小時。王某認可該證據真實性。根據王某2023年工作天數核算，其2023年應享有年休假天數為4天，扣除已休完1天，還剩3天年休假未休。綜上，甲公司應支付王某2022年1月1日至2023年6月8日未休年休假工資11051.63元。

　　仲裁裁決結果

　　依據《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十二條第四款、《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條之規定，現裁決如下:

　　一、甲公司自本裁決書生效之日起十日內，支付王某二〇二三年六月三日至二〇二三年六月八日期間工資二千八百一十三元九角八分；

　　二、甲公司自本裁決書生效之日起十日內支付王某二〇二二年一月一日至二〇二三年六月八日期間未休年休假工資一萬一千零五十一元六角三分；

　　三、甲公司自本裁決書生效之日起十日內支付王某違法解除勞動合同賠償金二十萬九千零二十元。