職工在工作中難免出現過錯，發生過錯造成用人單位經濟損失，用人單位在一定條件下可以依法追究，但不能單方將經濟損失從職工工資中直接扣除。

　　用人單位既是企業財產的所有人，又是企業內部的管理者，一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份(既是經濟損失的受害人，又是勞動者的管理者）。如果勞動者在履行職責過程中的任何過失給用人單位造成損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉嫁了用人單位的經營風險，顯然有失公允。

　　本案中，申請人王某入職甲公司擔任招商總監，工作期間王某因個人原因造成甲公司受損失，甲公司決定暫扣除王某部分工資，等追回相關損失后再補交，然甲公司并未提交相關證據證明其在積極履行追回權利后仍未追回損失。故王某為維護自己合法權益，提起仲裁申請，在中恒信律師事務所丁磊律師的幫助下，王某勝訴，拿回被扣除工資。

　　仲裁委裁判觀點

　　本委認為：

　　發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　2014年7月21日勞動合同書及2017年7月21日勞動合同書簽訂主體均為王某與丙公司，且《勞動關系變更協議書》為三方協議，2019年4月15日丙公司與王某解除勞動關系，甲公司與王某簽訂勞動合同，即2019年4月15日勞動合同書，且在質證環節，王某也認可入職甲公司的時間為2019年4月15日，故王某主張確認自2019年4月15日至2023年6月30日與甲公司存在勞動關系，事實清楚，本委予以支持。

　　2019年7月5日甲公司做出暫扣王某部分月工資的決定，明確表示為該部分工資為暫扣，在乙公司交付租金、歸還商鋪并將商鋪還原等合同規定的義務后，將補發該部分工資，但甲公司未提交相關證據證明其在積極履行追回權利后仍未追回損失，故而直接讓員工承擔損失，明顯不當，故王某主張支付2019年6月5日至2019年11月4日期間工資，本委予以支持。

　　仲裁委裁決結果

　　依據《中華人民共和國勞動法》第五十條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、第四十二條第四款之規定，現裁決如下：

　　一、確認王某與甲公司自2019年4月15日至2023年6月30日期間存在勞動關系；

　　二、甲公司于本裁決書生效之日起5日內，支付王某2019年6月5日至2019年11月4日工資152870.25元。